Три ключа к внутренней мотивации команды

Проводя тренинги по мотивации персонала,
я регулярно сталкиваюсь с одним и тем же вопросом от руководителей: «Как добиться от команды вовлечённости и инициативности в работе?» Премии, KPI, бонусы могут дать всплеск активности, но не формируют постоянного желания работать качественно и с полной отдачей.

Автор статьи Ксения Мариева, сертифицированный бизнес-тренер, коуч, методолог T×DG

Решение этой задачи лежит не в усилении внешнего контроля или новых систем поощрений, а в понимании и поддержке внутренней мотивации сотрудников.

ㅤ

Внутренняя мотивация — это не выключатель, который можно нажать, и сотрудник загорается стоящими перед ним задачами. Это состояние, когда человек действует из искреннего интереса, удовольствия от самой деятельности, чувства осмысленности или личного вызова, а не ради внешних наград.

ㅤ

Поэтому я говорю руководителям: «Перестаньте мотивировать, начните создавать среду!» Речь идет о целенаправленном изменении рабочей среды, где сотрудники чувствуют себя значимыми, уверенными в своем профессиональном росте и тесно связаны с командой.

ㅤ

На помощь здесь приходит подход, который предложили психологи Эдвард Деси и Ричард Райан в своей теории с самодетерминации (Self-Determination Theory, SDT).

Три ключевые потребности, которые влияют на мотивацию

ㅤ

Эти потребности равнозначны и взаимосвязаны. Постоянная неудовлетворённость любой из них неизбежно ведет к снижению мотивации, росту апатии и выгоранию.ㅤ

ㅤ

— Автономия — потребность ощущать себя источником своих действий, иметь выбор и понимать смысл задач. Речь идёт о внутреннем согласии с тем, что делаешь, а не о полной независимости от правил.

ㅤ

— Компетентность — потребность чувствовать себя эффективным в своей деятельности, видеть свой прогресс, получать конструктивную обратную связь и иметь возможности для развития.

ㅤ

— Сопричастность — потребность ощущать принадлежность к команде, чувствовать взаимное уважение, доверие и поддержку со стороны коллег и руководителя.

Как применить подход SDT на практике?

Автономия

ㅤ

Начнём с факта: никто не любит, когда ему указывают пальцем и лишают права выбора. Даже самые дисциплинированные сотрудники рано или поздно устают от бесконечных указаний и супержёстких регламентов. Если вам нужна активная и инициативная команда, перестаньте ограничивать автономность сотрудников.

ㅤ

Пример из практики компаний

ㅤ

Интернет-магазин обуви и одежды Zappos знаменит своей моделью холократии, где сотрудники имеют значительные полномочия в принятии решений, что улучшает их автономию и чувство ответственности за конечный результат.

Компетентность

ㅤ

Людям важно чувствовать, что они не стоят на месте, а движутся вперед. Задача руководителя — помочь сотрудникам почувствовать рост и ощутить вкус победы.

ㅤ

Пример из практики компаний

ㅤ

В компании Deloitte одним из ключевых проектов выступает Программа глобальных стажировок (Global Project Challenge) для новых сотрудников. Специалисты из разных стран объединяются в группы под руководством наставника и получают конкурсные задания, выполняя которые они соперничают за звание лучшей команды.

Работа над такими задачами помогает молодым специалистам познакомиться с принципами компании, приобрести опыт международной командной работы и развивать профессиональные навыки.

Сопричастность

ㅤ

Сотрудникам важно ощущать атмосферу доверия и взаимной поддержки, в которой в которой они чувствуют себя частью команды и понимают важность своей роли.

ㅤ

Пример из практики компаний

ㅤ

Японская автомобильная корпорация Toyota придерживается философии кайдзен, подразумевающей постоянное совершенствование и развитие. В рамках этой философии большое внимание уделяется вовлечению сотрудников в процесс улучшения производственных процессов. Это создает особую атмосферу сотрудничества и поддержки, в которой каждый сотрудник чувствует себя полезным и ответственным.

Итого

Руководители, стремящиеся создать высокоэффективную команду, должны понимать, что внутренняя мотивация формируется благодаря созданию рабочей среды, где удовлетворяются ключевые психологические потребности сотрудников: автономия, компетентность и сопричастность. Создание такой среды требует усилий и терпения, но именно она позволяет сотрудникам раскрываться, проявлять инициативу и достигать высоких результатов с удовольствием.